Loveleen Brenna kommer til webinaret om rekruttering av mangfold. Foto: Lovleen Brenna
Med mangel på kompetanse er det egentlig åpenbart at man må ta alle hoder i bruk i bruk, ikke begrense de som rekrutteres til hvite, unge menn og kvinner uten funksjonshemming.
Men hvordan få det til og hvordan anvende mangfoldig kompetanse i hverdagen? Loveleen Brenna i Seema har svaret på dette.
Mangfold og rekruttering er også tema i webinarserien "Fremtidsrettede arbeidsgivere". Webinaret ledes av Tor Haugnes og Loveleen Brenna kommer sammen med Mette Mowinckel fra Itera. Du kan melde deg på HER.
I dag har 17 prosent av befolkningen en annen bakgrunn enn norsk i 2050 vil tallet være 27 prosent, eller en tredjedel av befolkningen. For Oslo er tallet 50 prosent. Dette samtidig som behovet for arbeidskraft vil øke på grunn av alderssammensetningen i befolkningen.
– Mangfold er summen av synlige og usynlige egenskaper i en organisasjon. Men mangfold blir ofte brukt for at bedriften skal se bedre ut utad, for å vise at flere grupper er representert, for å bedre omdømmet. Men det må mer til: Det stiller nye krav til måten bedriften rekrutterer, driver personalledelse, håndterer kunder og utvikler produkter på, sier Brenna.
Påvirker bedriftens resultater
Mangfold kan bidra til økt verdiskaping, økt innovasjonskraft og økt lønnsomhet. Men mer mangfold fører ikke automatisk til vekst. Resultatene kommer først når det ledes riktig.
– Mangfoldet må settes i system. Økt mangfold kan faktisk føre til økt friksjon fordi folk er forskjellige. Dersom forventningen er at når du er ansatt skal du passe inn i den malen vi har "her hos oss", da får man ikke tatt ut potensialet i mangfoldet. Dersom det bare er sånn at bare de som ligner på sjefen får kompetanseutvikling, da vil man fort få en gruppe som underpresterer.
–Det er altså ikke mangfoldet som er problemet, men organisasjonens manglende evne til å utnytte den kompetansen de har ansatt.
Rekruttering
– Hvordan kan vi sikre at alle kvalifiserte kandidater får like muligheter ved rekruttering? Noen tyr til anonyme søknader, er det veien å gå?
-Nei, tvert imot. Det blir det samme som å si at "vår organisasjon diskriminerer by default". En mangfoldsmoden organisasjon er nettopp på jakt etter mangfoldet. På jakt etter mer mangfold i organisasjonen må man kanskje søke etter kandidater andre steder enn der man pleier. Så må vi slutte å si "vi må ta den best kvalifiserte".
Norsk standard for mangfold
– Seema jobber med mange norske virksomheter. For å hente ut fordelene med mangfold kreves gode systemer og en hensiktsmessig ledelse. Mange av virksomhetene som vi har jobbet med sier at deres ansatte opplever å bli sett og hørt på arbeidsplassen på en helt annen måte enn tidligere.
– Norge har et rammeverk for hvordan mangfold og likestilling kan kobles til samfunnsoppdrag og verdiskaping. Norge er faktisk ledende på dette feltet, men nesten ingen vet om det. En norsk ledelsesstandard har blitt til en internasjonal ISO-standard. Dette er utrolig godt nybrottsarbeid!
Foto: marked
