Birgit Abrahamsen, advokat/direktør for arbeidsrett og HMS. Foto: Ilja C. Hendel
Antallet varslingssaker øker. Vi trenger en regelendring, slik at de reelle varslerne får oppmerksomhet, skriver direktør for arbeidsrett Birgit Abrahamsen.
Varslingsreglene, som i første versjon kom inn i arbeidsmiljøloven i 2005, ble etablert for å gi ansatte en kanal for å avdekke korrupsjon, klima- og miljøkriminalitet, fare for liv og helse, myndighetsmisbruk og uforsvarlig arbeidsmiljø.
Et flott og riktig tiltak. Vi vil at ansatte skal ha ytringsfrihet og kunne avdekke kritikkverdige forhold på arbeidsplassen uten å frykte gjengjeldelse.
Det blir stadig flere varslingssaker, og slik sett fungerer regelverket. Samtidig må arbeidsgivere håndtere et høyt antall saker som ikke fører fram. Abelia mener derfor en regelendring må til, for å styrke systemets effektivitet og bidra til at de reelle varslene får nødvendig oppmerksomhet.
Siden 2005 har de aller fleste av varslingssakene som er sendt til Abelias advokater omhandlet påstander om mobbing og trakassering. Påstander om korrupsjon, klima- og miljøkriminalitet, fare for liv og helse eller myndighetsmisbruk, har vi så godt som ikke sett noe av.
Det har altså gått inflasjon i varslingssaker om dårlig arbeidsmiljø.
Arbeidslivet kan av og til være ubehagelig for eksempel ved at arbeidsgiver utøver ledelse, tar upopulære beslutninger, eller fordi det er konflikter på arbeidsplassen. Men de aller fleste varslene som er knyttet til slike situasjoner avdekker ikke brudd på arbeidsmiljøloven og fører ikke til reaksjoner.
Abelia spør derfor om det var dette som var tanken bak varslingsinstituttet? Bør reglene designes på en litt annen måte? Ja, tenker vi. Arbeidsgiver må ta tak i alle utfordringer på arbeidsplassen, men varslingsreglene er ikke egnet for alle problemer.
Varslingssaker medfører forsinkelser fordi det må gjennomføres lovpålagt saksbehandling. Det kan i en del tilfeller koste bedriftene dyrt, både fordi oppsigelser må utsettes og fordi mange bedrifter søker ekstern bistand. Dette tar tid og regningene vokser.
Dersom arbeidsgiver ikke behandler varselet i henhold til gjeldende regler, vil det kunne utløse en ny påstand om ulovlig gjengjeldelse med påfølgende krav om erstatning. Saksbehandlingen blir omfattende.
Høyesterett har nylig avsagt en dom hvor terskelen for varsling er klargjort. Det ble konstatert at terskelen for hva som er et varsel er lav.
Hvorfor er den lave terskelen et problem? Klaging ved kaffeautomaten eller kritiske ytringer i en medarbeidersamtale, vil etter gjeldende rett kunne bli vurdert som et varsel. Mindre uenigheter vil kunne lede ut i varslingssaker. Og ja; en grunnløs påstand kan behandles enkelt ved å konstatere at den er grunnløs. Problemet er at et varsel som ikke behandles i tråd med lovverket også vil kunne være en gjengjeldelse.
Det er ikke rart at bedriftene blir skremt. Kravene til arbeidsgivere er generelt omfattende. De gjeldende varslingsreglene gjør ansvaret tyngre.
Den lave terskelen for hva som utgjør et varsel og frykten for å trå feil, gjør at arbeidsgivere bruker mye tid og ressurser på grunnløse varsler.
Det er viktig å beskytte varslerne, men samtidig sikre at arbeidsgivere ikke må håndtere for mange ubegrunnede saker. En justering av reglene, ved å høyne terskelen, kan være å stille krav om at arbeidstaker må markere saken som en varslingssak. Det er ikke et vilkår i henhold til gjeldende lov.
Alternativt kan man løfte saker som gjelder eget arbeidsforhold ut av varslingsinstituttet. Det vil styrke systemets effektivitet og sørge for at reelle varsler ikke drukner i klager som ikke fører fram.
