Sektor etter sektor skriker etter flere hoder og hender

Hva skal vi leve av i fremtiden? Ifølge regjeringens perspektivmelding er det hodene våre, vår egen kunnskap, kompetanse og kreativitet - ikke naturressursene. Vi kaller det gjerne Humankapitalen.

Sektorene skriker etter flere hoder

Ifølge den samme meldingen - som virkelig trekker de lange linjene for norsk økonomi - utgjør humankapitalen 75 prosent av Norges nasjonalformue. Fremover bør vi derfor snakke mer om avkastningen på humankapitalen og hvordan vi kan sette et størst mulig andel av kapitalen i arbeid.

For Norge MÅ omstilles; fra en ressursbasert økonomi til et digitalt og bærekraftig kunnskapssamfunn. Den største hindringen er kompetansegapet. Seks av ti NHO-medlemmer mangler ansatte med rett kompetanse. I sektor etter sektor skrikes det etter flere hoder og hender. Bare i IKT-næringen kommer vi til å mangle 40.000 spesialister i 2030.

Anbefaler fire strategier

Hadde regjeringen spurt, ville jeg anbefalt fire strategier. Ikke én av dem. Alle fire må iverksettes:

1. Vi må drastisk øke antall studieplasser
2. Vi må gjøre et krafttak for livslang læring
3. Vi må åpne dørene for internasjonale talenter og spesialister fra hele verden
4. Vi må inkludere flere

Statistikk fra IMDI viser at arbeidsdeltagelsen blant innvandrere er lavere enn blant nordmenn ellers. Mens 65 prosent av innvandrerne i Norge mellom 20 og 66 år var i jobb i 2020, var andelen for den øvrige befolkningen 78 prosent. Bak den lavere gjennomsnittlige sysselsettingen for innvandrere er det betydelige forskjeller mellom grupper med ulik innvandringsgrunn, botid, kjønn eller utdanningsnivå.

En utforståelig løsning

Samtidig viser tall fra SSB viser at 40 prosent av alle innvandrere er overkvalifisert for sin jobb. Dette er dramatisk for den enkelte, og det er en uforståelig ressurssløsing for Norge som samfunn.

Inkludering og mangfold i arbeidslivet handler om å anerkjenne, respektere og verdsette ulikheter blant ansatte, både når det gjelder bakgrunn, erfaringer, perspektiver, kompetanse og egenskaper.

Rekrutteringsprosessen er en avgjørende faktor for å fremme inkludering. Det er nødvendig å fjerne fordommer og ubevisste skjevheter for å sikre at alle kvalifiserte kandidater får like muligheter. Jyoti Sohal-David i Abelia-medlem Umbrella mener at alle virksomheter er tjent med å ha en plan for hvordan de skal unngå å diskriminere basert på kjønn, navn, etnisitet og alder.

Når man først er ansatt, er det avgjørende at organisasjonen legger til rette for et inkluderende arbeidsmiljø. Dette kan oppnås gjennom opplæring og bevisstgjøring av alle ansatte om viktigheten av inkludering og mangfold.

Mangfold og inkludering kan også styrkes gjennom mentorprogrammer og utviklingsmuligheter for ansatte. Ved å tilby veiledning og støtte til alle ansatte, uavhengig av bakgrunn, kan organisasjoner bidra til å utjevne ulikheter og fremme karriereutvikling. Det er også nyttig å oppmuntre til samarbeid på tvers av team og avdelinger for å oppnå bredere perspektiver. Studier har vist at mangfoldige team både er mer innovative og produktive.

Mangfold gir økt produktivitet

Økt mangfold i arbeidslivet fører til økt produktivitet fordi:

• Forskjellige perspektiver og ideer: Mangfoldige team bringer med seg ulike perspektiver og erfaringer. Dette fører til en større variasjon når det gjelder kreativitet, problemløsning og innovasjon.
• Bedre beslutningsprosesser: I mangfoldige team er det lettere å unngå gruppetenkning. Ved å inkludere personer med ulike perspektiv, kompetanse og bakgrunn, er det mer sannsynlig at ulike sider av en sak blir belyst og at flere alternative løsninger blir vurdert. Dette kan føre til bedre informerte og mer veloverveide beslutninger.
• Økt kundetilpasning: En mangfoldig arbeidsstyrke kan bedre forstå og imøtekomme ulike kundegruppers behov. Dette gjør det lettere å tilpasse produkter og tjenester og imøtekomme et bredere spekter av kunder.
• Forbedret problemløsning: Mangfoldige team er bedre rustet til å angripe komplekse problemer. Ved å inkludere mennesker med ulike faglige bakgrunner og kompetanser, kan teamet takle ulike aspekter av en utfordring. Dette kan bidra til en mer helhetlig tilnærming til problemløsning og øke sjansene for å finne effektive løsninger.
• Organisasjonen blir mer attraktiv: En organisasjon som verdsetter mangfold og inkludering kan tiltrekke seg et bredere spekter av talenter. Når potensielle ansatte ser at selskapet verdsetter mangfold og skaper et inkluderende arbeidsmiljø, kan det gjøre sitt til at dyktige medarbeidere med forskjellige bakgrunn tenker "her vil jeg jobbe!" I tillegg kan et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø bidra til å øke ansattes engasjement og trivsel, noe som igjen bidrar til at de ansatte blir lenger i jobben.

Økt mangfold i seg selv fører ikke nødvendigvis til økt produktivitet. For å utnytte fordelene med større mangfold, må organisasjoner også legge til rette for inkludering, sørge for at alle ansatte har like muligheter og skape et miljø der alle føler seg verdsatt og respektert.

Lite kunnskap om kulturelle forskjeller

Det er også viktig å etablere rutiner for å håndtere diskriminering og trakassering på arbeidsplassen. Selv om vi skriver 2023, er det fortsatt for liten forståelse for og kunnskap om kulturelle forskjeller.

Ledere, både i privat og offentlig sektor, bør være rollemodeller og interessere seg for mangfold. De kan øke sin kompetanse på området og skape en kultur som oppmuntrer til respekt og åpenhet der de jobber.