Hanne Jahr Pedersen og Lillann Norseng.
I morgen 14. februar vedtar stortingsflertallet at et selskap, som inngår i et konsern, har plikt til å tilby ansatte annet passende arbeid i andre selskaper i konsernet før en nedbemanning, skriver Hanne Jahr Pedersen og Lillan Norseng.
(Dette innlegget er først publisert i Dagens Perspektiv)
Ansatte vil dessuten ha fortrinnsrett til ledige stillinger som de er kvalifiserte for i alle selskapene i konsernet.
Hensikten er å styrke arbeidstakeres rettigheter og stillingsvern i forbindelse med omstillinger og nedbemanninger. Abelia er imot endringene siden de vil medføre at nødvendige omstillingsprosesser blir mer tid- og ressurskrevende, samt at forslaget innskrenker bedriftenes styringsrett med hensyn til hvem de vil ansette.
Et konsern er et morselskap som har bestemmende innflytelse over ett eller flere andre selskaper slik at de fremstår som en organisatorisk enhet.
I Abelias medlemsmasse er det mange konserner, blant annet Telenor og SINTEF. Abelia er foreningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO. Vi representerer mer enn 2.700 virksomheter og 61.000 årsverk innen IKT, rådgivning, utdanning, forskning og ideell sektor.
Lovendringene vil gjøre nedbemanningsprosesser mye mer tid- og ressurskrevende. Vi vet at det allerede er belastende, både for arbeidsgiver og berørte ansatte, når nødvendige omstillings- og nedbemanningsprosesser trekker ut i tid.
Etter vår mening balanserer gjeldende regelverk hensynet til effektive prosesser og arbeidstakervern på en god måte.
En oppsigelse etter de nye reglene vil være ugyldig dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren innenfor konsernet. Plikten til å tilby annet passende arbeid kommer i tillegg til arbeidsgivers plikt til å tilby eventuelt annet ledig arbeid i egen virksomhet.
Ikke nok med det: Dersom arbeidstaker takker nei til tilbud om ledig stilling i et annet konsernselskap, opprettholdes likevel fortrinnsretten til det selskapet arbeidstakeren ble nedbemannet fra. Fortrinnsretten skal i tillegg gjelde i alle de selskapene som inngår i konsernet til enhver tid.
Kommer det nye selskaper til i konsernet i fortrinnsrettsperioden, vil den oppsagte arbeidstakeren dermed ha fortrinnsrett også i disse selskapene i inntil tolv måneder etter endt oppsigelsestid.
De foreslåtte endringene, om plikt til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett i alle konsernselskaper, bryter med den grunnleggende selskaps- og arbeidsrettslige betydningen av virksomheten som selvstendig rettssubjekt.
Det er heller ikke grunnlag for å hevde at stillingsvernet for ansatte i konsern utgjør en særlig utfordring. Tvert imot er det positivt for både arbeidstaker og arbeidsgiver at plasseringen av arbeidsgiveransvaret er i én virksomhet. Det er enkelt å forholde seg til, og skaper trygghet og forutsigbarhet.
Endringene vil også være en barriere for virksomhetene når det gjelder å sikre seg ansatte med nødvendig kompetanse. Virksomheter i et konsern kan nå ha plikt til å ansette bestemte personer som har fortrinnsrett, og kan ikke fritt ansette den best kvalifiserte personen eller sikre seg en ansatt med nødvendig spesialkompetanse.
Endringene kan dessuten medføre at virksomheter i konsern i perioder kan bli stående med udekkede arbeidskraftsbehov, i påvente av svar fra arbeidstakere som skal tilbys annet passende arbeid. Vi ser ofte at arbeidstakere, som står i fare for å bli nedbemannet, trenger noe tid på å bestemme seg for om han eller hun ønsker å takke ja til annen ledig stilling.
Norske virksomheters adgang til rask og nødvendig omstilling har vært et viktig konkurransefortrinn. Lovendringene som nå blir vedtatt vil medføre at nødvendige omstillingsprosesser blir vesentlig mer tid- og ressurskrevende.
En svekkelse av virksomhetenes omstillingsevne vil på kort og lengre sikt gjøre norske virksomheter mindre konkurransedyktige.
