Advokat og direktør for arbeidsrett og HMS i Abelia, Birgit Abrahamsen. Foto: Esben Johansen.
I kjølvannet av Koronakrisen har oppslag om hjemmekontor satt sitt preg på mediene og vært hyppig diskutert i arbeidslivet. Flere har påpekt at regelverket ikke er bra nok, men har ikke pekt på konkrete mangler. Abelia mener regelverket er godt nok.
Innlegget er tidligere publisert i Dagens Perspektiv
Bakgrunnen for de norske reglene er at arbeidslivets parter på europeisk nivå inngikk en rammeavtale om fjernarbeid i juli 2002 (”Framework agreement on telework”). Rammeavtalen som er en del av EØS-avtalen, er veiledende for Norge. Prinsippene i rammeavtalen ble i 2002 nedfelt i en forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem fastsatt, FOR-2002-07-05-715, gjeldende for det norske arbeidsmarkedet.
Av forskriften følger det at avtaler om permanente hjemmekontorløsninger skal bygge på skriftlige avtaler. En slik avtale skal regulere omfanget, den skal sette rammer for arbeidstid/overtid og tilgjengelighet, varighet av avtalen, prøvetid og oppsigelsesfrister. Videre skal den regulere eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr, samt gi bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.
Om arbeidsmiljøet uttrykker forskriften grunnleggende prinsipper som gjelder for resten av arbeidslivet, nemlig at arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig skal forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige, samt at arbeidstaker har medvirkningsplikt.
Avtalen kan sies opp av begge parter. Fungerer det ikke å jobbe hjemmefra kan man la være.
En varig og positiv endring
Vi tror erfaringene fra krisen vil føre til en varig og positiv endring av arbeidslivet. Dette underbygges i en undersøkelse Abelia, som er NHOs forening for kunnskaps- og teknologibedrifter har gjort blant sine 200 største medlemsbedrifter. 83 % svarer at de opplever at produktiviteten har vært like god eller bedre ved arbeid hjemmefra. Et flertall opplyser at de i større grad enn tidligere vil tilby hjemmekontorløsninger, men i hovedsak som fleksible ordninger hvor noe av arbeidet skal foregå på kontoret og noe hjemmefra. Nær sagt alle som har svart fremsnakker digitale møter. Den nye møteformen omtales som effektiv, strukturert og hvor det er lettere å nå flere. Over halvparten av respondentene svarer at fysiske møter i stor grad vil bli erstattet av digitale møteflater i tiden fremover.
Undersøkelsen viser altså at bedriftene mener at det er flere fordeler ved økt bruk av hjemmekontor enn ulemper. Utfordringene er særlig knyttet til mindre sosial omgang, misbruk av tillit og fravær av tydelig ledelse.
Fleksibilitet og ledelse
Vi tror at bedriftene må tilby fleksibilitet for å beholde de gode hodene. Våre medlemsbedrifter rapporterer om at hjemmekontoret gir ansatte en bedre opplevelse av mestring, effektivitet og muligheter til konsentrasjon. Vi tror derfor at forventningene til selv å kunne påvirke når og hvor man jobber fra vil øke.
Det er vekselvirkningen som er interessant. Noe arbeid på kontoret og noe hjemmefra, med gode rutiner både for kommunikasjon, leders oppfølging av leveranser, og mulighet til sosial omgang på arbeidsplassen. Ledere som tilbyr fleksibilitet ved bruk av nye verktøy og tett oppfølging vil derfor kunne lede like godt som tidligere, kanskje bedre.
Avtaler må på plass
Forskriften fastsetter at den ikke gjelder ved kortvarig eller tilfeldig arbeid. Arbeid hjemmefra uten avtaler har under Koronakrisen vært henført under dette unntaket. Fra det tidspunktet den midlertidige situasjonen går over i mer permanente løsninger må avtaler benyttes.
Vår erfaring er at det har vært lite oppmerksomhet omkring forskriften etter at den ble vedtatt i 2002, og forslag til avtale om arbeid i eget hjem har vært lite brukt. Dette vil og må endre seg.
