De 50 fremste tech-kvinnene i norsk næringsliv 2019.
Det er som kjent ikke noe som kommer av seg selv - heller ikke økt kvinneandel i teknologibransjen. Her er 5 råd til hvordan du kan lykkes med rekrutteringen.
Her kan du nominere din kandidat til listen over Norges #50fremste tech-kvinner.
For å løse vår tids største utfordringer trenger vi problemløsere av begge kjønn, men kun hver tredje norske teknologimedarbeider er kvinne, og utviklingen de seneste årene tyder ikke på at dette kommer til å endre seg av seg selv.
Derfor har Abelia og ODA-Nettverk sammenfattet råd fra flere av Norges 50 fremste tech-kvinner i 2019, for hvordan ledere i næringslivet kan sikre at kvinneandelen i teknologibransjen og egen bedrift øker
Sett Spesifikke og konkrete mål internt i bedriften, ikke si bare si «vi skal ansette flere kvinner», si vi skal ansette x-antall kvinner eller ha X% kvinnelige ansatte som jobber med teknologi. Dette gjør målene Målbare, slik at dere kan spore fremgang over tid. Ingen motiveres av konstant nederlag, derfor må målene også være Attainable (Oppnåelige), pass på at målene dere setter dere er mulig å nå og sett sette dere gjerne delmål som kan oppnås på kortere sikt for å motivere organisasjonen til å jobbe mot de større ambisjonene. Målene må også være Relevante. Det har ikke noe for seg å sette mål om å øke antall kvinnelige ansatte hvis dere ikke har oppgaver å gi dem, da er det kanskje bedre å ha som mål å øke andelen kvinner i bedriften over tid eller sette dere mål om å holde på og utvikle de kvinnelige talentene dere allerede har. Tidsfrist, dett en dato får når målet skal være oppnådd og jobb for å nå disse. Disse målene må også kommuniseres ut i organisasjonen slik at alle vet hva og hvorfor dere jobber for å nå disse.
Man ansetter de som er like som en selv. Vær på vakt mot ubevisste kognitive svikter (unconscious bias) og tren organisasjonen i dette. Sørg for at rekrutterings og utvelgelsesprosesser er kjønnsnøytrale – inkludert stillingsutlysninger. Se også på hvordan dere representere dere utad, sender dere kun menn på representasjonsoppdrag og hvem appellerer egentlig stillingsutlysningene deres til? En manglende andel kvinnelige søkere skyldes ikke manglede kompetanse og interesse blant kvinner, det kan godt skyldes det som står i utlysningen. Bruk gjerne anonymisert behandling av søknader, samt rekrutteringsteam som inkluderer kvinner.
Selv om det kan virke logisk, er det ikke nødvendigvis lurt å utelukkende ansette teknologer i tekniske stillinger. Flere teknisk utdannede menn vil kanskje ha ualminnelig sterk kodeegenskaper, men på langsikt er det interesse som skaper de beste resultatene. Se derfor etter potensialet som ligger i kandidatene når dere ansetter og vektlegg dette i stillingsutlysninger.
Det samme gjelder når man vil beholde kvinnelige ansatte. Vær oppmerksom på hvilke oppgaver dere gir, og pass på at også kvinner med mindre teknisk bakgrunn får brynet seg på krevende tekniske oppgaver.
Å drive med rekrutering og opplæring er ikke en eksakt vitenskap, og det som fungerer hos dere gjør ikke nødvendigvis det hos andre. For å rekruttere særlig unge talenter tester flere bedrift ut talentprogrammer og mentorordninger. Dette er gode muligheter til å tiltrekke seg de som ikke nødvendigvis har direkte tech-erfaing, spre kompetanse og kunnskap internt og utvikle nye talenter.
Kvinner og menn har forskjellige måter å tenke på, noe som må tas hensyn til ved utvikling og problemløsning. Når kvinner og menn arbeider sammen vil man kunne utvikle løsninger som tar høyde for «alle». Dette har potensialet skaper bedre løsninger, som igjen skaper konkurransefordeler.
Avslutningsvis ønsker vi og et flertall av fjorårets vinnere å gi ett siste råd: Synliggjør deres kvinnelige ansatte eksternt og internt. La kvinnene representere bedriften utad, ikke bare i «kvinne-sammenheng», men også på arenaer som karrieremesser, seminarer og i media. Dette bidrar både til å gjøre bedriften deres mer attraktiv for jobbsøkere, gir bedre anerkjennelse av hver enkelt ansatt og skaper gode forbilder og rollemodeller for neste generasjon.
Og ikke minst: bruk anledning til å nominere deres dyktige kvinneansatte til Norges 50 fremste tech-kvinner.
