Vi er ikke i mål

Det sier professor Inger G. Stensaker ved Norges Handelshøyskole (NHH). Hun underviser og forsker på endring og iverksetting av strategi, og har fulgt en rekke norske virksomheter gjennom større omstillinger.

– Jeg tror kvinner ofte undervurderer egen kompetanse og må overtales til å søke lederstillinger. Det finnes også forskning som viser at kvinner vurderes annerledes og noen ganger strengere enn menn ved rekruttering, sier Stensaker.

Førsteamanuensis Laura E. M. Traavik ved Handelshøyskolen BI ser det samme mønsteret.

Favoriserer menn

– Forskning viser at samfunnet fortsatt favoriserer menn som ledere. De vurderes høyere, får lettere tilgang til møter og vurderes som mer kompetente. Kvinner utsettes oftere for trakassering, diskriminering og gale vurderinger.

– Dette er kun basert på stereotype oppfatninger av menn og kvinner. Det ligger en fare i at mange tror at kvinner er likestilt med menn på norske arbeidsplasser. Det er fortsatt ikke tilfelle, sier Traavik.

Gjennom sin forskning på mangfoldsledelse i norsk og internasjonalt næringsliv, har hun erfart at ledere ikke jobber hardt nok for å få kvinner inn på intervjuer.

– Ofte velger vi det trygge og rekrutterer folk som er lik oss selv. Mange menn i ledelsen gjør derfor at det ofte blir menn som blir rekruttert. Ledere må tenke kreativt og utradisjonelt og søke bredere for å sikre nok gode kvinnelige kandidater, sier hun.

Rollemodeller inspirerer

Inger G. Stensaker tror eksemplets makt er viktig for å oppnå kjønnsbalanse.

– Ved å ha tilstrekkelig mange kvinner i ledergruppen vil man synliggjøre at organisasjonen verdsetter dette. Da ser andre kvinner at det er mulig. Noen ganger er vi imidlertid avhengig av kvotering for å få tilstrekkelig antall kvinner som rollemodeller, sier Stensaker som tror gode rollemodeller kan bidra med inspirasjon.

– Men det finnes ikke én oppskrift på kvinner som inspirerer. Kvinner blir inspirert av ulike ting, og derfor trenger vi et mangfold av kvinnelige ledere. Ofte er inspirerende kvinner uredde. De finner sin egen måte å lede på, og er trygge på sin egen stil. De er også flinke til å ta med seg andre kvinner – og menn – i sitt arbeid, sier hun.

Traavik tror ikke det er vanskelig å oppnå kjønnsbalanse i ledergrupper bare viljen er til stede.

Ikke et éngangsprosjekt

– Det er bare å ansette flere kvinner. Det er nok av dyktige kvinner i næringslivet, men vi må bruke mer energi på å finne dem og løfte dem frem for å vise andre at det er mulig.

– Gode kvinnelige rollemodeller er de som er synlige. Mange kvinner som har suksess, er dessverre lite synlige eller skjult. Både organisasjoner og samfunnet har ansvar for å løfte frem dyktige kvinner. Vi trenger ere ulike typer slik at det ikke bare blir én rollemodell for alle.

Både Stensaker og Traavik mener man ikke kan krysse av for god likestilling så snart man når rimelig god kjønnsbalanse.

– Ledere og organisasjoner må forstå at likestilling og kjønnsbalanse ikke er et engangsprosjekt, men en kontinuerlig prosess. Vi er ikke i mål med likestillingen, og menn må forstå at de fortsatt har mange privilegier. Det betyr ikke at de nødvendigvis får så mye mer, men de kommer ofte enklere til det, sier Traavik.